2009年3月3日 星期二

When will leaders be irrelevant?

When will leaders be irrelevant?

           依據Kerr & Jemier 所提出的領導替代理論(substitutes for leadership),認為員工於組織內工作的過程中希望得到指導良好的感受,而此兩種要素並非一定要由領導者來提供,相反地,從組織本身、任務內容或員工自己也能獲得滿足。在此情境下,部屬對領導的需求將大為降低,而發生領導替代的現象,即領導者顯得較不重要(irrelevant)

           領導替代的情境因素,玆分為三個構面列舉說明如下:

一、 部屬特徵(characteristics of subordinates):

(一)          能力、經驗、專業訓練:部屬的能力或經驗已足以應付工作上的需要,此時領導者的指導即會顯得多餘。

(二)          自主性的需求:員工希望對自己的工作時間分配、流程安排有充份的自主性,不希望領導者的介入。

(三)          專業定位:某些特殊職務,如:醫師、律師、建築師等,對於自我專業的認同較高,不希望其他人干涉他們的工作。

(四)          對獎酬的漠視:領導者提供的獎酬,對部屬不具吸引力,因此沒有激勵效果;或是部屬不認為提高工作績效將得到更高的報償。

二、 任務特徵(characteristics of environment):

(一)          例行工作:工作內容簡單、技術性低、例行性高,或是有標準的作業流程可供遵循,則無需太多的指導。

(二)          提供工作績效回饋:部屬能夠立即快速的得知工作的成效,就可以進行自我管理和修正,不用等待主管的指示和指導。

(三)          內在滿足:工作本身的意義,所提供給部屬的成就感,可以替代領導者給予的激勵。

三、 組織特徵(characteristics of organization):

(一)          正式化:組織有嚴密、明確的目標、計劃、責任範圍,部屬只要依規定辦事即可,不太需要領導者來釐清。

(二)          組織僵化:組織缺乏彈性,原則與程序沒有調整的空間,成員不得有異議,替代了領導者指導的功能。

(三)          群體凝聚力:組織凝聚力強,則部屬間會形成非正式的規範,其影響士氣與個體行為更甚於正式的領導。

(四)          領導者不具獎酬權:獎酬由組織制度規範,不屬於領導者權限範圍內,則限制了領導者提高激勵的的誘因。

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