【行銷】行銷傳播圈人才流動快速 如何培育好人才

【行銷】行銷傳播圈人才流動快速 如何培育好人才
作者 : Brain.com記者 莊守禾
更新時間 : 2007/11/29 10:00:50
【行銷傳播人才座談會系列報導3】承前，行銷傳播人才座談會中討論到選才和留才的策略，與談者也分享了企業及代理商如何規劃培育人才的計畫，幫助人才找到未來和方向。

（Brain.com 台北 2007-11-29）11月23日，台灣廣告主協會主辦的行銷傳播人才座談會中，與談人分享了企業和代理商如何選用和留住人才的方法。與談者紛紛表示，要將人才留住，企業相對地要提供好的培訓環境，讓員工可以適性發展，釐清自己在組織內的目標和規劃，將更幫助降低人才的流動。

　　就企業育才的方面，味全公共事務室資深經理陳文敏分享，培育人才的重點是讓年輕人知道未來在哪裡，對於留住人才很重要。「味全企業大學」的機制是味全人力資源的精華，讓員工依照自己的性向，朝專業性、功能性的職位，或管理及經營層面去發展。味全企業在人才培育方面的作法是，通常新進人員剛進入味全時，就會做一次人格特質的測驗，依據測驗結果分析這個同仁適合發展的職涯路徑。同仁工作滿一年之後，會再重做一次測驗，並將結果提供給主管評估，並觀察同仁的改變，如果評估結果有不同的變化，則可以發現是不是同仁在工作上遇到瓶頸或困難，讓主管可以協調和溝通。
　
　　而主管考核的部分，也會針對是否有推動人才培訓或人力資源發展，作為考核項目之一。主要的考核部分有「組織營運」和「組織發展」兩個面向去評估，所謂的組織營運就是業績的部分，而組織發展則是針對主管帶領團隊的未來發展面向的評估，例如是否為團隊同仁設定適當的培育計畫。在用才方面的規劃，味全除了提供新進人員至少半年師徒制的培訓計畫，依照個人不同的目標，設定不同的培訓流程之外，培育好人才不能急著用，儘管頂新集團在中國大陸的事業有人才的需要，也不會太快把沒有培訓好的員工放到中國大陸的戰場，至少要在台灣培訓三年以上，前往中國大陸任職的陣亡率才不會太高。

　　而回歸到現實的問題，究竟企業和代理商用不用剛畢業的社會新鮮人呢？麥肯人力資源總監鄭碧珠表示，如果新鮮人來應徵，會希望至少有在廣告代理商實習的經驗，並在實習經驗中真正學到東西，可以在面試的時候，對實習的心得言之有物。並且，要對廣告傳播產業有一定的理解，至少要看過相關產業刊物，知道廣告公司真正的運作方式，例如，看動腦雜誌或廣告雜誌。而實習生進來廣告代理商實習，心態上要有師父領進門，修行在個人的認知，盡可能主動積極去學，而不要期待實習公司可以像學校老師那樣耐心指導，實習生的態度若夠主動、積極、有熱忱，相信無論多基礎的工作都可以學到東西，也會是麥肯會特別注意的人才。

　　寶僑家品(P&G)協理梁斯怡則表示，寶僑喜歡使用學校剛畢業，完全沒有經驗的人，透過「人才領袖俱樂部」徵選校園人才，以及利用企業專屬的培訓機制，培養認同企業文化的人才。張景星則表示，身為代理商，他很羨慕大企業都有完備的培訓機制，因為媒體代理業的狀況，幾乎沒辦法用新鮮人。因為每個同仁的工作量大，組織也不大，沒有專屬的人力資源部門，幾乎抽不出時間和精力來培訓新人，希望應徵進來的新人可以立刻為公司打仗，因此，媒體代理商通常偏好已有實戰經驗的人選。

　　要在職場面試時勝出，就像陳文敏的分享，大學生應該在寒暑假設定目標，努力學習和爭取經驗。鄭碧珠也表示，想要進廣告公司的人應該積極爭取實習的機會，如果在實習期間表現出對廣告工作的熱忱，什麼基礎的工作都願意去嘗試，把簡報、打字等當作訓練基本功，別當作是壓榨，才有機會爭取到正式工作。